下一步是不是准备裁员了

@lswlray 工单模式，让我想起了我以前待的一家公司：取消各种福利，采用工单多劳多得，第一个月大家都很积极肯干，第二个没有工单都不肯干活，第三个月限制工单发放、工单奖励减半，第四个月只发工单奖励近乎于无（费劲巴拉搞一天的工单，买不起两支可乐），后续时间全是工单，没有奖励。 并不是说这模式不好哈，只是有所经历，感慨一下

所以我第一句话就强调了 [需要有多个制度配合] —— 工单制需要和其它制度配合一起实施才有价值，显然你们领导只知其一不知其二，学了一个皮毛，有这样的结果不足为奇。 @imesrdfi8dzs

@imesrdfi8dzs #21 工单绩效的前提是，这个工单真的值这个钱，否则赔死老板 https://i.imgur.com/ZveiiGy.png

@lswlray #16 以前在港企就用的这一套模式，有个任务池，需求全放在这个池子里，自己手头上的活干完之后，可以向 leader 申请一个 ticket ，leader 会根据实际情况评估，是否给你发放 ticket ，如果给你发放，你就可以用 ticket 去任务池领取新任务。 需求量最多的那个月，除了工资之外，我多拿了 4w 港币。后面公司来深圳搞分公司，这套制度就玩不转了，老板说大陆人太卷，平均每天可以干 14 个小时，1 个季度的需求被我们 3 周就干完了，他去哪找这么多需求给我们干。

@92pretty #9 标题讨论的是绩效，什么叫绩效？或者说为什么你能拿好绩效，别人拿不到好绩效。 如果都是做本职工作，那大家一开始就可以躺平了，分到好活的绩效好，没有好活的直接摆烂等死就行。

@aiwoshishen #11 然而，事实就是这样

对每个任务进行估点，注意不是人天，是客观工作量估点。 比如 写个登录界面是 1 个点 那么写个登录加注册就是 2 个点。 然后每个月对完成的点数进行考核

@midsolo 你们对工单的内容还是少了一些东西，例如：在我们的规范中，一个开发工单包含的不仅仅是对应的代码，还包含对应比例的注释，一般要求 1 个小时写的代码、至少要有 0.5 小时写注释。再比如，我们还有技术研究工单，就是对一些新技术的研究任务；有会议工单，就是参加产品经理组织的产品评审会议等；有学习工单，就是内部技术交流会议；有测试工单，就是配合测试进行的调试和开发任务等等。 一个成长的团队，工单是不缺的。

随便定吧，考察指标与实际绩效不是正相关。