4 这不是为杀驴准备的

最好是不签，因为之前公司签过，后面公司就靠绩效来扣工资，看不顺眼(加班少的)的就打 C ，就直接损失那个绩效的钱。最后你主动离职还会直接背 C ，我们是一季度考核一次，那 3 个月的绩效全被扣完。当然你有信心不被他扣就签

这种现象一旦出现，做两件事： 1 、直接当作失业来看待，这样干的公司基本上活不久了，重新评估自身价值，尽快另做打算。不要想着直接公开对抗，除非你有 GM 天赋和能力，否则只有你一个人倒霉； 2 、在保护隐私的情况下，尽可能做一些对公司产生负面影响的事情，比如曝光公司、降低产出和合法埋坑，如果公司没有获得负面反馈，只发现用人成本越来越低、产出越来越多，那这种行为越来越多、企业也会有恃无恐。

从进公司开始就这样，后面还把抽取到绩效考核的比例调高了，公积金相关部分是去除考核工资计算的，变相降薪了，不是一般的🐶，至于考核等级，就是领导一句话的事情，哎，牛马就这样了。

今天因缺卡罚了 20 ， 我直接不想干了，提涨薪去，两年多没涨，不涨打算裸辞了

这样的公司其实很坑； 所以绩效只能拿到 80%左右，甚至更低，有些公司只会给打 70%，超出了甚至需要去解释。 绩效部分如果打到 80%，等于绩效部分减薪 20%

似乎只有领大礼包滚蛋这一个选项了。

如果能接受全部考核条例里扣完后的待遇，与享受了扣绩效的好处，那么留下，否则就跳槽。

被裁是按最近 12 个月的所有税前工资，平均到月工资上的。签这个就是恶心你，每月想拿捏一下你而已和被裁没啥关系。

传统工厂的员工管理是基于生产数量、安全与纪律、次品数量的 PQC （ Production-Quality-Compliance ）考核。 在谷歌的 OKR 管理面世之前，其实员工管理基本都是 PQC 方式的考核， 但是后来因为会计、投资领域相关的蓬勃发展，于是受到投资者影响，或者说是企业为了讨好投资者， 于是引入了方便会计统计的管理考核方式——KPI ， KPI 是传统的 PQC 考核结合会计习惯的产物，本质上还是 PQC ，但多了很多会计方面的术语方便与投资者交流，例如净资产收益率（ ROE ）、资产负债率等。 当然使用企业会计、引入投资者这些对于企业来说都是刚需，KPI 肯定是需要使用的，但 KPI 忽略了团队的发展、个人成就感、客户关系等隐形资产的考虑，于是才有了谷歌 OKR 管理的出现和成果。 通俗类比，某个企业运营数据的 KPI 是某门考试试卷，而 OKR 是获取这个 KPI 考试成绩高分的辅导教程，KPI 应该用来评估一个团体整体员工（包括老板和领导）的奖励和惩罚，而不能用来对于某一个员工个人评估，应该使用基于成就使命感的 OKR 来评估和驱动个人员工。