@NESeeker 那要等部门出成绩了，可以和公司要求

1. 跟关系户聊一下她的职业发展方向，如果她不喜欢现在的工作，引导和规划她去转岗或者读书（关系户一般家庭条件都不错），然后你就可以自己招候选人了； 2. 如果她接受现在的工作，给她制定学习计划，定时检查她的完成情况，按照新人一样评估潜力； 3. 工作任务到来之前，把自己审查她们的工作任务的时间也评估进去，并以此为理由跟项目上多要时间；同时跟项目领导和直属领导反馈她们的能力不够，导致工作会有风险，但自己会多审查尽量避免，如果给不了多余的时间，那就只能摊牌说风险很大； 4. 依据第 3 点，收集关系户工作出纰漏和学习计划完成情况的证据，如果关系户无法独立完成工作任务就直接向上反馈。 总之就是客观去评价关系户是否能独立完成工作任务，并且以为为理由，多给自己争取时间，或者让项目上承担她们干活不利的风险。 还有一个比较关键的点，就是不要去牵扯到要不要干掉关系户的事情上，如果领导问你要不要把她干掉，或者让你给出对关系户的负面评价时，千万不能搭话，这时候往往是领导想把你当枪使，反正就不能正面回答，毕竟你平时的风险反馈已经很清晰了。

有没有可能等你把关系户锻炼到你认为的上手的程度之后，你就危险了呢？ 毕竟，哪个领导不希望自己下面的主管是自己的关系户呢？

总的来说，做任何和人相关的工作，都要学会去研究利益的一致性，根据一致性程度，以又团结又斗争的原则去发展结积极分子，争取中间分子，影响或者说孤立少数顽固分子，把朋友搞得多多的，把敌人搞得少少的，以实现自己的目的，这就是我们党的统一战线工作方法。

@Naive1 #6 要培养对事不对人处理风格和心态，作为领导如果跟下属使性子，那基本也就这了

@magicls 在我这边这一条不太成立，因为这两个关系户是公司层面的关系户，为了项目上的某些利益交换，关系户的关系和领导并没有构成直接的利益关系。领导对于我部门的这两位，目前是放任状态，要求就是我部门的工作能够顺利推进，并没有对关系户有明面上的照顾。

@wk8023 对，还需要钝化我的情绪

@oNuGrInDiNg 好，尝试实践一下

@avalon8 是我的下一阶段成长路径了，从做事蜕变到做人