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最近在读 IT 类/软件工程领域的经典书籍《人件》，作者是 Tom DeMarco 和 Timothy Lister 。书名的含义，除了“软件”和“硬件”，更应注重“人件”——提醒我们在软件开发过程中，不能忽视“人”这一关键因素。我看过 1999 年的第 2 版，正在阅读 2013 年的第 3 版。
同时，也让我想起了一款小时候玩的模拟经营类游戏——2001 年推出的《中华客栈 2 》。这款游戏中，玩家需要经营一家客栈，从招聘员工、购买家具、扩展规模到合理分配员工职务、关注员工成长（比如给员工购买提升能力的书籍或贵重物品）。游戏的乐趣不仅在于优化客栈布局、吸引顾客提升人气，还在于如何应对客栈之间的竞争，挖掘并留住人才，最终打造一家成功的客栈。
《人件》的启示：项目失败往往不是技术问题，而是“人”的问题
《人件》的开篇就提到，项目失败的原因往往并非单纯的技术问题，而是“社会学”层面的因素，比如：办公室政治、沟通不畅、人员安排不当、与上级或客户关系紧张、缺乏动力、高离职率等。书中提到“办公室政治”这一词汇含义不够明确，建议用“项目的社会学”来更准确地描述问题的本质。管理者需要花更多时间关注“人”的因素，而不仅仅是技术问题。
在生产环境里，如果机器的零部件磨损了，你可以换一个新的。然而，很多开发经理也用类似的思维看待员工：认为“没有人是不可替换的”。他们害怕关键人物离开，于是强迫自己相信不存在真正的“关键人物”。但事实证明，这种想法是错误的。
比如，在《中华客栈 2 》中，一个厨师突然告诉你：“老板，我明天不来上班了。”无论你愿意出多少钱，送多少贵重物品，他第二天都会彻底消失。而且在游戏的人力市场上，完全无法再找到他。可以想象，如果你的客栈的生意全靠这位厨师的招牌菜支撑，甚至整个广东只有你的客栈会做，这时厨师的离去意味着什么。玩家若没有重视留住人才，可能整个客栈的经营都会陷入危机。即使在游戏中，你也无法拨通电话要求派一个“全新的厨师，且不要像前一个那么高傲”。更糟的是，这位流失的优秀厨师，可能会加入竞争对手的阵营。
团队“催化剂”的力量
员工的独特个性会让项目团队产生“化学反应”，而其中“催化剂”员工的作用尤为重要。玩《中华客栈 2 》的时候，我也曾经犹豫：是否要培养那些技能垫底的厨师，还是任由他们离去。但《人件》启发了我：书中提到一位女士，她并不是优秀的开发人员、测试人员，或者任何领域的专业人才。然而，她 12 年的职业生涯中，参与的项目无一例外都取得了巨大的成功。她的贡献并非显而易见，但她的存在让团队更加团结。她是一个“超级催化剂”，能够促进团队成员之间的沟通和协作，并让项目变得更加有趣。
因此，重新回到游戏中，我开始重视那些不起眼的员工。即使他们暂时看起来能力一般，我也愿意给他们加薪、培养他们。而且人才招聘上，也注重男女搭配。
给员工舒适的环境，让他们愉快工作
在游戏里，家具的花销、客栈的规模完全由玩家决定。我尝试着不吝惜投资——给厨师最顶级的厨房用具，给顾客最舒适的桌椅，给员工宽敞安静的私人空间，甚至在布局上尽量让每个角落都别具匠心。结果证明，这样的投入无论对员工还是对顾客来说，都是值得的。
正如《人件》所言：“找到合适的人，让他们愉快工作，并尽量发挥他们的潜力。”管理者的职责不是“改变”员工，而是发掘他们的价值。然而，有些员工从一开始就不适合这个工作岗位，这一点无论你如何培养都无法改变。这一点在游戏中也有体现——如果一个员工的“模型”不行，就算能力数值再高，实际表现依然不尽如人意。
招聘的误区：不要被外表迷惑
很多人明知不能以貌取人，却总是在招聘时犯这样的错误。在《中华客栈 2 》中，我在人才市场上招聘时，曾经因为某些候选人外表不佳而忽略了他们——比如挂着鼻涕、语无伦次、缺牙咧嘴笑的，甚至有刀疤的（自称不会打顾客）。这些看似不起眼的人，实际却是游戏中的“隐藏高手”，能力逆天且价格低廉。这让我惭愧，游戏暴露了我也犯了以貌取人的毛病。
人力资本的长线投资
有意识地管理人力投资的公司，往往能获得长期回报。然而，很多企业在裁员时，忽视了人才流失带来的隐性成本。比如，一家公司裁掉了一名关键员工，虽然节省了他的薪资，但为了填补他的空缺，公司需要招聘一个新人。而新人不仅需要时间上手，还会在适应期间占用其他员工的时间和精力，导致团队整体效率下降。
我听说过公司裁掉重要岗位的资深员工，没有招聘应届生，害怕培养新人然后新人自己跑掉。公司招进年长的女员工，判断她有胃病，应该很能吃苦，有 3 个孩子，年纪大，可能更珍惜来之不易的工作，工资要求较低，还可以“快速上手”，我个人觉得这人的能力无法与前任相比，既耽误了项目进度，又浪费了人力资源。但是，公司肯定不会那样想。
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