如何与绩效最后一名的下属谈绩效？

团队 10 个人都很优秀，但是规定要有一个 3.25 的名额，3.25 会影响下个季度的工资（工资每个月会比正常少个 1000 块钱）。

我给 10 个人做了排名，把 3.25 给了排名最后一名的人，他技术能力也还行，具体问题：

1. 主动性不够，他在组里面是高岗级（相当于他是 p7 ，其他人是 p6/p5 ），但是他除了做了明确分配给他的任务外，其他基本啥也没做。
2. 分配给他的任务，必须要非常明确，有的时候我都要告诉他实现哪个模块的哪个接口，他才开始做。

他是比较佛系的那种，也没啥大的问题。

第一次当领导跟下属谈绩效，其他 9 个人都谈了，确实不知道怎么跟他谈，怕谈不好，影响他后面的工作情绪。

F友能不能分享点这方面的经验。

看你对他的实际要求：
p7 应该要做到哪些，如果他都达到了岗位要求，工作也是有效输出，那么你就只好跟公司方面去协商去除名额；
如果公司方面强制要求，不管做的好与否，都必须要有一个 3.25 ，那么就没啥好谈的了，就当做通知吧，沟通明确你的安排规则，然后宣布他就是那个 3.25 ，后续员工跳槽还是怎样，都随他了，反正公司也就这德行；

1. 主动性，公司涨工资的时候够不够主动
2. 明确性，画的饼吃多了，就得问清楚了

谈主动性之前先明确自己任务交代的够不够清楚。

讲点实际的，你给了 3.25 他会不会就此提出离职。你的小组离开这个人会不会有损失。
如果你的小组想干出点成绩，需要这个人的能力的话，那还是不要这样搞了。
他不够主动，你就把这个事情讲明白呗，如果你从来没跟他讲清楚，却希望他自己能领悟到，着实有些为难人了。

这是逼人离职

呵，真复杂，可惜啊，我没有当过领导.jpg

“除了明确分配给他的任务外，其它基本啥也没做”
感觉这是你做领导的问题，设身处地的想一下，如果他做了你没明确的工作，出了问题，你会不会把锅推给他，并且说“为什么要偷偷改这个功能”
作为员工，不会盲目缆需求到自己头上，不然吃力不讨好。如果要做，肯定是领导去排功能清单，达到什么目的，然后员工才去指定排期计划，如果到了 deadline 没实现，才是员工的问题

已经到打绩效了，那能做的不多，除了谈问题以外，一个比较重要的环节是谈预期，下个季度要做到什么样子才是 A ，什么样子才能避免 C 。

更重要的其实是日常或者说事前，你有没有在团队里清晰的传达你要的高绩效下属是怎么样子的，有没有及时的通晒明显会涨绩效的优秀事实，反过来，明显会降低绩效的问题有没有事先警告，实际发生以后，又有没有及时给员工压力？特别是你认为比较下半区的员工，日常就应该大量的沟通。

还有一点，如果你的 10 人团队的末尾也只是你描述的这样，其他人的表现都比这位同学更好，那你的团队的整体表现是不是非常出色的？那你作为 leader ，还有一件事是应该找上面试着拍桌子不打 C 。如果你又没底气找上面拍桌子，那是不是团队里其实还有其他人做的也并不够优秀呢？我说的直接一点，如果有一个 p5 和 p7 都差不多垫底（但其实都算能干活，满足你的管理需求），我会给 5 打 C ，聊清楚期望和改进项；而给 7 打 B-以后，沟通的时候说清楚其实绩效只能拿 C ，没有下一次了。 这里的逻辑是 7 的职场经验多，你给 B 当 C 沟通，他应该是要能抿出严重程度的；而 5 更需要血淋淋一点的警告。除非有其他问题你其实已经想要放弃你的 7 了，如果发生流失，也是 7 留下的问题更大

主动性到底指什么，你做领导的能不能明着和下面的人聊聊，聊完后再过段时间再看看有没有主动性，而不是开刀的时候，直接上去一刀。真替那个小哥不值得。